Toàn quốc NHỮNG LƯU Ý PHÁP LÝ VỀ VIỆC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng phát sinh nhiều biến động phức tạp như hiện nay, các tranh chấp nảy sinh từ việc đơn phương kết thúc quan hệ làm việc đang trở thành vấn đề gây nhức nhối cho cả đôi bên. Để bảo vệ tối đa lợi ích cá nhân và đảm bảo sự vận hành ổn định cho tổ chức, việc thấu hiểu tường tận những quy định khắt khe về điều kiện chấm dứt hợp đồng là yêu cầu tiên quyết giúp các chủ thể tránh khỏi những rủi ro bồi thường thiệt hại và các hệ lụy pháp lý nặng nề khác. Long Phan PMT xin cung cấp cái nhìn chi tiết nhất về các quy chuẩn pháp luật được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động hiện hành thông qua nội dung phân tích chuyên sâu dưới đây.

Dựa trên các quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, phía người sử dụng lao động được trao quyền chủ động kết thúc quan hệ lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những bối cảnh cụ thể nhằm bảo vệ quyền điều hành sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên, quyền này phải được thực thi dựa trên các căn cứ xác đáng để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định hành chính trong doanh nghiệp. Thứ nhất, doanh nghiệp có quyền cho người lao động nghỉ việc nếu cá nhân đó thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã được ban hành hợp pháp trong quy chế của đơn vị. Thứ hai, đối với các trường hợp người lao động rơi vào trạng thái bệnh tật kéo dài hoặc gặp phải tai nạn rủi ro đã trải qua quá trình điều trị y tế trong một khoảng thời gian quy định (12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 06 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn) mà khả năng làm việc vẫn chưa có dấu hiệu phục hồi thì đơn vị có thể xem xét chấm dứt, dù vậy khi người lao động khỏe lại họ vẫn có cơ hội được ưu tiên tái ký kết. Thứ ba, trong những tình huống bất khả kháng do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các sự cố nguy cấp khác mà đơn vị đã nỗ lực tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc giảm bớt vị trí làm việc. Thứ tư, trường hợp nhân sự không có mặt tại địa điểm làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày kết thúc thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định. Thứ năm, khi người lao động đã đạt tới độ tuổi nghỉ hưu theo tiêu chuẩn chung của pháp luật, trừ trường hợp giữa hai bên có những cam kết hoặc thỏa thuận khác bằng văn bản. Thứ sáu, một tình huống nghiêm trọng là khi người lao động tự ý rời bỏ vị trí công tác mà không có lý do chính đáng được chấp nhận trong khoảng thời gian liên tục từ 05 ngày làm việc trở lên. Cuối cùng, nếu phát hiện người lao động đã cung cấp những dữ liệu cá nhân không trung thực trong quá trình giao kết hợp đồng, làm sai lệch bản chất của việc tuyển dụng và ảnh hưởng đến sự vận hành của doanh nghiệp, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền chấm dứt ngay quan hệ này. Khi các hành vi trên được xác lập đúng theo quy chuẩn luật định, đơn vị sử dụng lao động sẽ không bị coi là vi phạm các nguyên tắc về chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Ở chiều ngược lại, nhằm bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm và sự an toàn về nhân phẩm, sức khỏe của nhân sự, Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rất rõ ràng về quyền lợi của người lao động trong việc đơn phương rời bỏ tổ chức mà không cần phải tuân thủ nghĩa vụ thông báo trước trong các kịch bản cụ thể. Điểm đáng lưu ý đầu tiên là khi người lao động không được phía đơn vị sắp xếp đúng vị trí chuyên môn, không được làm việc tại địa điểm đã cam kết hoặc không được đảm bảo các điều kiện bảo hộ lao động tối thiểu như đã thỏa thuận trong hợp đồng ban đầu, trừ các trường hợp ngoại lệ quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động. Kế đến là vấn đề tài chính, nếu người lao động bị nợ lương, không được trả lương đầy đủ hoặc chi trả không đúng kỳ hạn thỏa thuận, trừ những lý do đặc thù tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động, họ có quyền nghỉ việc ngay lập tức. Đặc biệt, pháp luật bảo vệ tuyệt đối nhân phẩm người lao động khi cho phép họ chấm dứt hợp đồng nếu bị phía người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, đánh đập, dùng lời lẽ nhục mạ hoặc thực hiện các hành động làm tổn hại nghiêm trọng đến sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của cá nhân, cũng như hành vi cưỡng bức lao động dưới mọi hình thức. Vấn đề quấy rối tình dục tại môi trường làm việc cũng là một căn cứ xác đáng để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước để bảo vệ bản thân. Đối với lao động nữ, nếu đang trong giai đoạn thai sản mà có chỉ định của cơ quan y tế về việc phải nghỉ việc để đảm bảo an toàn cho thai nhi theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động, họ hoàn toàn có quyền thực hiện việc này. Bên cạnh đó, khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động hoặc phát hiện ra phía người sử dụng lao động có hành vi lừa dối, cung cấp thông tin không trung thực theo Khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động dẫn đến sai lệch trong việc thực hiện hợp đồng, họ cũng được quyền nghỉ việc ngay. Trong tất cả các tình huống nêu trên, hành vi của người lao động được coi là hoàn toàn hợp lệ và không cấu thành vi phạm pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tóm lại, việc nắm vững các điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là lá chắn pháp lý vững chắc cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong kỷ nguyên thị trường lao động đầy biến động này. Việc thực thi các quyền lợi này một cách văn minh, đúng trình tự luật định không chỉ giúp các bên tránh được những cuộc tranh chấp kéo dài tại Tòa án mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thượng tôn pháp luật. Long Phan PMT cam kết cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp, nhanh chóng và hiệu quả, giúp Quý khách hàng giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan một cách thuận lợi và đúng quy định. Liên hệ ngay hotline 1900636387 để được tư vấn miễn phí.